آشنایی با عدالت سازمانی و مفهوم آن

انواع عدالت سازمانی

سازمان‌ها باید عدالت سازمانی را به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از فرهنگ کاری خود بپذیرند تا بتوانند مجموعه‌ای از کارکنان شاد داشته باشند که با سطوح بیشتری از کارایی و بهره وری، بهترین عملکرد خود را ارائه دهند. این یک واقعیت است که عدالت سازمانی با رفتار سازمانی مرتبط است و باید تا حد زیادی مورد توجه قرار گیرد. انواع مختلف عدالت سازمانی به شرح زیر هستند:

1- عدالت سازمانی توزیعی

در این نوع عدالت سازمانی، کارمند نگران است که آیا نتیجه تلاش او عادلانه است یا خیر و آیا نتیجه مطابق با ورودی است؟ نتیجه در چنین سناریوهایی شامل فرصت‌های شغلی، ارتقاء، امنیت شغلی، تایید اجتماعی، دستمزد و غیره است، در حالی که ورودی‌ها شامل تلاش، تجربه و آموزش است. تعیین سطح مناسب برای یک ورودی خاص چالش برانگیز است، زیرا همه چیز به صورت نسبی تعریف شده‌اند.

بزرگترین دلیل اختلاف بین کارفرما و کارمند احساس بی‌عدالتی و برخوردهای ناعادلانه است. زمانی که کارمند باور داشته باشد که حقوق دریافت می‌کند و به طور مساوی با او رفتار می‌شود، عدالت توزیعی سازمانی را به دنبال خواهد داشت. شرکت‌ها می‌توانند با برقراری ارتباط، آموزش و اعمال شیوه‌های استخدام منصفانه در داخل شرکت، عدالت سازمانی توزیعی را ارائه دهند. توصیه می‌کنیم از آزمون‌های استعدادیابی برای شناخت توانایی خود استفاده کنید.

2- عدالت سازمانی رویه‌ای

در این نوع عدالت سازمانی، کارمند نگران این است که آیا فرآیند اتخاذ شده توسط سازمان برای تصمیم گیری در مورد نتیجه منصفانه است یا خیر. یک کارمند زمانی احساس می‌کند که عدالت سازمانی رویه‌ای رخ داده است که به او اجازه داده شود نظر خود را در مورد فرآیند تصمیم گیری بیان کند. این یک واقعیت ثابت شده است که برآوردن نیازهای اساسی یک کارمند به معنای شانس شنیده شدن است. این تاییدی خواهد بود بر اینکه کارمند در سازمان فردی ارزشمند است و جزء لاینفک سیستم محسوب می‌شود.

فعالیت‌های ساده مانند سیاست درهای باز، ارتباطات باز و درگیر شدن در گفتگوهای سازنده می‌توانند رابطه بین کارفرما و کارمند را تقویت کنند و باعث شود کارکنان احساس خوشایندی کنند. طبق عقیده کارمند، این رویه زمانی منصفانه است که فاقد تعصب باشد. عدالت سازمانی رویه‌ای می‌تواند بر عدالت توزیعی غلبه کند، زیرا کارکنان تنها زمانی نتیجه‌ای را که نامطلوب به نظر می‌رسد می‌پذیرند که معتقد باشند سیاست اتخاذ شده برای رسیدن به نتیجه مطابق با اصول عدالت سازمانی است که توسط شرکت دنبال می‌شود. عوامل تعیین کننده اساسی عدالت رویه‌ای عبارتند از:

• سازگاری: یکی از عوامل تعیین کننده اساسی عدالت رویه‌ای سازگاری است. این بدان معناست که کمک هزینه‌ها و معیارهای مشابه برای هر فرد در شرایط مشابه قابل اعمال است. به عنوان مثال، یک کارفرما باید طبق قوانین مندرج در کتاب خود قرارداد را فسخ کند و نه از روی هوس!
• دقت: منظور از دقت این است که اطلاعات مورد استفاده برای توجیه تصمیم کاملاً صحیح و به روز باشد. همه حرف‌های شنیده شده باید از نظر صحت تأیید شوند.
• بی‌طرفی: به این معناست که تصمیمات باید بر اساس واقعیات و نه بر اساس احساسات شخصی یا منافع شخص تصمیم گیرنده باشند. فرد تصمیم گیرنده باید دیدی عینی از وضعیت داشته باشد تا به نتیجه برسد.
• اصلاح پذیری: باید مقرراتی برای لغو یا اعتراض به تصمیم وجود داشته باشد، مانند موارد تجدید نظر و شکایات.
• نمایندگی: این عامل به این معناست كه همه افرادی كه از نتیجه متاثر می‌شوند، می‌توانند شک و تردید خود را بیان كنند تا نگرانی آنها در نظر گرفته شود.
• اخلاق: اخلاق یک عامل تعیین کننده اساسی است، زیرا تصمیم گیرندگان را تشویق می‌کند تا از تصمیم گیری بر اساس عواملی مانند ملیت، جنسیت و سن خودداری کنند.

3- عدالت سازمانی تعاملی

در این نوع عدالت سازمانی، کارمند نگران است که آیا اطلاعات منتقل شده توسط سازمان در مورد نتیجه با حساسیت برخورد شده است یا خیر. کارکنان احساس می‌کنند که عدالت سازمانی تعاملی زمانی تحقق یافته است که کارفرمایان برای تصمیماتی که گرفته‌اند توضیحات کافی ارائه کرده باشند و با کارکنان با احترام و وقار رفتار شود. استعدادیابی تحصیلی می‌تواند‌ راهی عالی برای شناخت توانایی‌های فرد و کمک به او برای هدایت تحصیلی باشد. به هر حال دو نوع عدالت سازمانی تعاملی به شرح زیر وجود دارند:

• عدالت بین فردی: کارمند به انصاف و حساسیت در نحوه انتقال اطلاعات توسط کارفرما به خودش نگاه می‌کند. عدالت سازمانی بین فردی بر ادب و احترام استوار است.
• عدالت اطلاعاتی: کارمند به کیفیت توضیحاتی که کارفرما در مورد یک نتیجه خاص به او ابلاغ می‌کند، می‌نگرد. عدالت سازمانی اطلاعاتی بر حقیقت و به موقع بودن اطلاعات استوار است.

چگونه عدالت سازمانی را ارتقا دهیم؟

عدالت سازمانی به خودی خود رخ نمی‌دهد، زیرا به عنوان تلاش مستمر از سوی کارفرما برای اجرای رویه‌هایی توصیف می‌شود که منجر به مداخله مثبت مدیریت و همچنین رفتار می‌شود. زمان تغییر کرده است و کارکنان دیگر در مورد چیزهایی که آنها را ناعادلانه می‌دانند سکوت نمی‌کنند. به همین دلیل است که اجرای رویه‌هایی که باعث تشویق و بهبود عدالت سازمانی در محیط کار می‌شود ضروری شده است. برخی از راه‌های عملی برای انجام تقویت عدالت سازمانی به شرح زیر هستند:

1- ارتباطات موثر در سازمان

ارتباطات ابزاری است که کارفرما و کارمند را به هم متصل می‌کند تا بتواند به کارایی و بهره وری بهتر در شرکت منجر شود. هنگامی که کارفرما از ارتباطات به طور مثبت استفاده می‌کند، باعث ایجاد حس خوب و درک قوی از عدالت اطلاعاتی و بین فردی می‌شود. کارفرما تنها از طریق ارتباط با کیفیت می‌تواند تصمیمات خود را برای کارکنان شاغل در سازمانش توضیح دهد. وقتی این اتفاق می‌افتد، احساس اعتماد، احترام، صداقت و تمایل به انجام آنچه درست است را تقویت می‌کند.

به عنوان مثال، شرکت ABC تصمیم گرفت ساختار دستمزد خود را یک درصد برای کارکنان سطوح پایین و متوسط و سه درصد برای کارکنان سطوح بالاتر کاهش دهد. جلسه‌ای تشکیل شد که در آن حضور هر یک از کارکنان الزامی بود. در این جلسه رئیس شرکت در مورد مشکلاتی که سازمان با آن روبرو بود صحبت کرد و توضیح داد که دو گزینه دارد، یا اخراج بخشی از کارکنان یا کاهش حقوق!

رئیس توضیح مناسبی در مورد اینکه چرا گزینه کاهش حقوق را انتخاب کرده و چرا فقط یک درصد برای کارکنان سطوح پایین و متوسط و سه درصد برای کارکنان رده بالا را در نظر گرفته ارائه کرد. نگرانی واقعی او برای کارکنانش و رسیدگی حساس به این سناریو به شرکت کمک کرد تا این مرحله چالش برانگیز را با عزت پشت سر بگذارد. شرکت به شرایط قبل خود بازگشت و بعداً به کارکنان به دلیل تمایل آنها برای کمک به سازمان در زمان دشواری حقوق اضافه شد. این عدالت سازمانی است که در آن با ادراک کارکنان با حساسیت برخورد می‌شود. این موضوع تنها به دلیل ارتباط مؤثر بین کارفرما و کارکنان اتفاق افتاد.

2- عواطف کارکنان

رویدادهای سازمانی بر احساسات و خلق و خوی یک کارمند تأثیر می‌گذارند. همه کارکنان به شیوه‌های مختلف به یک موقعیت معین واکنش نشان می‌دهند. این موضوع بستگی به تمایل یک کارمند دارد که چگونه موقعیت را درک می‌کند و به آن واکنش نشان می‌دهد. هنگامی که یک کارمند حالت مثبتی را تجربه می‌کند، ادراک بالاتری از عدالت سازمانی رویه‌ای و تعاملی توزیعی خواهد داشت. در مقابل، کارکنان افسرده نسبت به عدالت سازمانی نظر منفی خواهند داشت. به همین دلیل مهم است که رویدادهای سازمانی مثبت برای همه افراد درگیر مفید خواهد بود. استعدادیابی دانش آموزان راهی برای شناخت توانایی‌های فردی است که منجر به موفقیت تحصیلی و شغلی می‌شود.

3- مشارکت کارکنان در سازمان

یک راه مؤثر برای بهبود عدالت سازمانی، تشویق مشارکت کارکنان در فرآیندهای مختلف سازمانی و فرآیندهای تصمیم گیری است. این مرحله یک تغییر دهنده بازی خواهد بود، زیرا می‌تواند درک عدالت را در ذهنیت کارکنان تقویت کند. مشاهده می‌شود که اگر نتایج خاصی حتی در آن زمان هم به نفع کارمند نباشد، احساس نمی‌کنند که بی‌عدالتی رخ داده است، زیرا کارکنان بخشی از فرآیند تصمیم گیری بوده و از همان ابتدا با اطمینان اتخاذ شده‌اند؛ بنابراین مشارکت کارکنان ادراک عدالت سازمانی بین فردی و رویه‌ای را افزایش می‌دهد.