غنی سازی شغلی و راهکارهای غنی سازی شغلی در سازمان
آنچه ما به عنوان نارضایتی شغلی تجربه می‌کنیم در محیط‌های کاری امروزی به امری عادی تبدیل شده است به طوری که بیش از 70 درصد از کارکنان نسبت به کار خود احساس اشتیاق ندارند. مدیران منابع انسانی و رهبران سازمان‌ها به روشی جدید برای کمک به کارکنان برای یافتن هدف در کارشان نیاز دارند. استراتژی که به عنوان پادزهری برای نارضایتی شغلی عمل می‌کند، « غنی سازی شغلی » نام دارد. در این مقاله از وبسایت « سیناتلنت » به تعریف غنی سازی شغل و استراتژی‌های مناسب برای پیاده سازی این رویکرد می‌پردازیم که به شما کمک می‌کند تعامل بیشتری در محل کار داشته باشید.
غنی سازی شغلی چیست؟
غنی سازی شغلی (Job Enrichment) عملی برای ارتقای شغل یک نیروی کار با افزودن وظایف و چالش‌های جدید است. این مفهوم در مورد تبدیل یک شغل از یک کار معمولی و یکنواخت به کاری محرک و رضایت بخش است. غنی سازی شغلی به کارکنان احساس موفقیت می‌دهد و باعث می‌شود آنها احساس مشارکت و رضایت بیشتری داشته باشند. این موضوع می‌تواند پیش زمینه استعدادیابی در سازمان نیز فراهم کند.
غنی سازی شغلی مبتنی بر این ایده است که افراد به طور طبیعی تمایل به رشد و توسعه مهارت‌ها و توانایی‌های خود دارند. این مفهوم فرصت‌هایی را برای کارکنان فراهم می‌کند تا از پتانسیل کامل خود استفاده کنند و خلاقیت و مهارت‌های حل مسئله خود را در کارشان به کار گیرند. این موضوع شامل افزودن کنترل بیشتر بر فرآیندها و نتایج کاری آنهاست که احساس استقلال و مسئولیت پذیریشان را افزایش می‌دهد.
نظریه غنی سازی شغلی
«فردریک هرزبرگ» مفهوم غنی سازی شغلی را توسعه داد. هرزبرگ همچنین نظریه دو عاملی انگیزش را ارائه کرد که بیان می‌کند دو نوع عامل از جمله عوامل بهداشتی و محرک‌ها بر نگرش کارکنان تأثیر می‌گذارد. عوامل بهداشتی شرایط اولیه‌ای هستند که یک شغل برای اجتناب از نارضایتی کارکنان باید رعایت کند. این شرایط شامل حقوق، شرایط کاری، امنیت و سایر موارد است. با این حال، عوامل بهداشتی لزوماً باعث ایجاد انگیزه در کارکنان یا افزایش رضایت شغلی نمی‌شوند. آنها فقط ضروری هستند اما کافی نیستند.
از سوی دیگر، محرک‌ها عواملی هستند که در واقع باعث افزایش انگیزه و افزایش رضایت و تجربه کارکنان می‌شوند. اینها شامل موفقیت، شناخت، مسئولیت‌های جدید، پیشرفت، رشد و غیره هستند. انگیزه‌ها به محتوا و ماهیت خود کار مرتبط هستند. آنها عواملی هستند که باعث می‌شوند کارکنان احساس رضایت و مشارکت در کار خود کنند. هرزبرگ استدلال کرد که غنی سازی شغلی با افزودن چالش، تنوع، استقلال، بازخورد و شناخت بیشتر برای انجام یک کار، انگیزه‌ها را افزایش می‌دهد. او همچنین استدلال کرد که غنی سازی شغلی می‌تواند اثرات نامطلوب عوامل بهداشتی را با کنترل بیشتر کارکنان بر محیط کارشان کاهش دهد. با آزمون‌های استعدادیابی می‌توان توانایی‌های تحصیلی و شغلی افراد را فهمید.
مزایای غنی سازی شغلی
مزایای غنی سازی شغلی برای کارکنان شامل موارد زیر است:
- بهبود رضایت کارکنان: کارکنانی که کار خود را جذاب و رضایت بخش می‌دانند، طبیعتاً رضایت بیشتری دارند. آنها انگیزه دارند که سر کار بیایند، بهترین تلاش خود را به کار ببرند و نسبت به مشارکت خود احساس غرور بیشتری می‌کنند.
- حفظ تعامل کارکنان: غنی‌سازی شغلی خطر ترک کارکنان سازمان را کاهش می‌دهد. اگر افرادی را که قبلاً برای شما کار می‌کردند غنی کنید با حفظ استعدادهای برتر در زمان و هزینه‌های مربوط به استخدام صرفه جویی خواهید کرد.
- افزایش مشارکت کارکنان: کارکنان متعهد بیشتر روی کار خود سرمایه گذاری می‌کنند. آنها فعال، مبتکر و مایل به تلاش بیشتر برای یادگیری مهارت‌های جدید به عهده گرفتن مسئولیت‌های اضافی و دستیابی به اهداف تیم هستند.
- بهره وری بالاتر: کارکنان راضی و متعهد بهره وری بیشتری دارند. آنها به نظارت کمتری نیاز خواهند داشت و به احتمال زیاد مالکیت وظایف خود را به دست می‌گیرند که منجر به بهبود در بهره وری و کارایی می‌شود.
- افزایش یادگیری: غنی سازی شغلی می‌تواند فرصت‌های یادگیری را برای کارکنان افزایش دهد. این موضوع به آنها اجازه خواهد داد مجموعه مهارت‌های خود را گسترش دهند. کارکنانی که از کار خود یاد می‌گیرند، تمایل به سازگاری، خلاقیت و نوآوری بالاتری دارند.
- فرهنگ سازمانی مثبت: سازمان‌هایی که از غنی سازی شغلی استقبال می‌کنند، تمایل به پرورش فرهنگ کاری مثبت دارند. هنگامی که کارکنان می‌بینند که رهبران خود برای رشد و رضایت شغلی سرمایه گذاری می‌کنند، مثبت اندیشی در سراسر سازمان ایجاد می‌شود.
تفاوت غنی سازی شغلی با توسعه شغلی
توسعه شغلی و غنی سازی شغلی اغلب به جای یکدیگر استفاده می‌شوند، اما مفاهیم یکسانی نیستند. در حالی که هدف غنی سازی شغلی و توسعه شغلی جذاب‌تر کردن کار است، اما در رویکردهایشان متفاوت عمل می‌کنند. توسعه شغلی شامل افزایش تعداد وظایف یا فعالیت‌ها در یک موقعیت شغلی است و بدون اینکه لزوماً به عمق یا چالش اضافه کند، دامنه کار را گسترش می‌دهد. درحقیقت، توسعه شغلی اگر منجر به افزایش حجم کار، استرس یا خستگی شود، ممکن است اثر معکوس داشته باشد. این موضوع مانند این است که به کسی بیشتر از ظرفیتی که دارد اجازه رشد و تکامل را بدهید.
غنی سازی شغلی می‌تواند با افزودن وظایف معنی‌دارتر به ارتقای شغلی کمک کند، در نتیجه به کارکنان استقلال بیشتر و مسئولیت‌های بیشتری می‌دهد. این موضوع به جای کمیت بر کیفیت استوار است. غنی سازی شغلی تلاش می‌کند تا ارتباط عمیق‌تری بین کارکنان و کارشان ایجاد کند و انگیزه و رضایت کارکنان را افزایش دهد. به عنوان مثال، شما می‌توانید به یک مهندس اجازه دهید که یک پروژه کوچک را رهبری کند تا اینکه اطلاعات پروژه را در سیستم وارد کند. کار مهندسی رهبری پروژه است و وارد کردن اطلاعات را می‌توان به فرد دیگری واگذار کرد. همچنین با استعدادیابی دانش آموزان می‌توان درک عمیق‌تری نسبت به توانایی فرد در موقعیت‌های شغلی داشت.
استراتژی‌های غنی سازی شغلی
غنی سازی شغلی از یک سازمان به سازمان دیگر متفاوت به نظر می‌رسد. با این حال، هدف باید یکسان باشد، بدین معنا که کارکنان باید از شغل خود رضایت داشته باشند و رشد کنند. در ادامه به چند نمونه از استراتژی‌های غنی سازی شغلی اشاره می‌کنیم:
برنامه‌های منتورینگ
اجرای برنامه‌های مربوط به مشاوره و منتورینگ را در تیم کاری خود در نظر بگیرید. کارکنان باتجربه نقش مربیان را بر عهده می‌گیرند و همتایان جوان خود را راهنمایی و حمایت می‌کنند. در این سناریو، مربیان بینش‌های ارزشمندی را ارائه می‌دهند، تجربیات خود را به اشتراک می‌گذارند و به مربیان کمک می‌کنند تا در مسیر توسعه حرفه‌ای خود حرکت کنند.
این تمرین یک بازی برد-برد است. کارکنان جوان از راهنمایی مربیان خود بهره می‌برند. این امر سرعت یادگیری آنها را تسریع می‌کند و باعث می‌شود در نقش‌هایشان بیشتر احساس حمایت کنند. از سوی دیگر، کارکنان ارشد با انتقال دانش خود، احساس تحقق و هدف را تجربه می‌کنند. آنها روی رشد مربیان خود سرمایه گذاری خواهند کرد و این احساس مسئولیت می‌تواند عمیقاً رضایت بخش باشد.
آموزش متقابل و توسعه مهارت
مهندس نرم افزاری را تصور کنید که چندین سال سخت روی پروژه‌های کدنویسی کار کرده است. در حالی که او در نقش فعلی خود عالی است، شاید در مورد سایر جنبه‌های فرآیند مهندسی کنجکاوی نشان دهد. با چرخش شغلی می‌توانید این امر را محقق کنید. آموزش متقابل شامل اجازه دادن به کارکنان برای انجام وظایفی است که در درجه اول انجام نمی‌دهند. برای مثال، می‌توانید به مهندسان نرم افزار اجازه دهید در کارگاه‌های مرتبط با سخت افزار شرکت کنند در حالی که مهندسان سخت افزار می‌توانند توسعه نرم افزار را بررسی کنند.
گسترش وظایف باعث می‌شود کار مهندسان جالب‌تر شود و تیم شما را با مجموعه مهارت‌های گسترده‌تری مجهز می‌کند. تشویق آموزش‌های متقابل در تیم‌های کاری سازمان می‌تواند کار آنها را جذاب نگه دارد و به آنها امکان دهد به روش‌های مختلف مشارکت کنند. آنها می‌توانند حلال مشکلات باشند و دارایی‌های با ارزشی برای سازمان محسوب شوند. این رویکرد در دراز مدت تجربه شغلی آنها را غنی می‌کند و به قابلیت‌های تیم سازمانی شما عمق می‌بخشد. همچنین توسعه مهارت‌ها نقش مهم در استعدادیابی تحصیلی دارند.
مستقل بودن و خودگردانی
به جای اینکه به تیم خود وظایفی را برای تکمیل آنها بسپارید، می‌توانید آنها را تشویق کنید تا روی پروژه‌هایی کار کنند که واقعاً به آنها علاقه دارند. در چنین سناریویی به اعضای تیم اجازه می‌دهید مشکلات یا فرصت‌ها را شناسایی کنند، راه حل‌هایی را پیشنهاد دهند و مالکیت این پروژه‌ها را از ابتدا تا انتها در دست بگیرند. آنها با این کار فقط دستورات را اجرا نمی‌کنند، بلکه نوآوری را هدایت می‌کنند
این رویکرد نیروهای کار را برای مدیریت کارشان توانمند می‌کند و مهارت‌های رهبری را پرورش می‌دهد. هر یک از اعضای تیم به یک تصمیم گیرنده و حل کننده مشکل تبدیل می‌شوند که بسیار رضایت بخش است. علاوه بر این، زمانی که افراد روی پروژه‌هایی کار می‌کنند که به آن علاقه دارند، انگیزه آنها افزایش می‌یابد. این موضوع منجر به افزایش خلاقیت و نتایج با کیفیت می‌شود. همچنین در استعدادیابی شغلی می‌تواند اثرات زیادی داشته باشد.
شناخت و پاداش دادن
هیچ چیز بیشتر از به رسمیت شناختن و پاداش دادن به تلاش‌های کارکنان باعث نمی‌شود که آنها احساس ارزشمندی و انگیزه کنند؛ بنابراین، می‌توانید سیستمی راه اندازی کنید که اعضایی را که عملکرد استثنایی دارند، شناسایی کنید. شما می‌توانید این کار را از طریق پاداش انجام دهید. پاداش‌ها فراتر از مزایای صرفاً پولی هستند. آنها فرهنگ قدردانی را در سازمان تشویق می‌کنند. کارکنانی که برای کار سخت و فداکاری خود به رسمیت شناخته می‌شوند، احساس ارزشمندی و قدردانی می‌کنند. این به نوبه خود رضایت شغلی اعضای تیم را افزایش می‌دهد و به آنها انگیزه می‌دهد تا به بهترین عملکرد خود ادامه دهند.
کلام آخر
غنی سازی شغلی می‌تواند رضایت شغلی و عملکرد کارکنان را تا حد زیادی افزایش دهد، اما درک موانع و معایب احتمالی قبل از اجرای هر اقدامی مهم است. با در نظر گرفتن این موارد، سازمان‌ها می‌توانند از موثر و موفقیت آمیز بودن طرح‌های غنی سازی شغلی مطمئن شوند. برای کسب مشاوره و استفاده از پکیج‌های استعدادیابی با مشاوران ما در سیناتلنت تماس بگیرید.
سوالات متداول
هدف از غنی سازی شغلی چیست؟
هدف از غنی سازی شغلی افزایش رضایت شغلی و عملکرد از طریق ایجاد مسئولیت، استقلال و کنترل بیشتر کارکنان بر نقش‌هایشان است.
نظریه غنی سازی شغلی چیست؟
نظریه غنی سازی شغلی یک تکنیک انگیزشی است که توسط فردریک هرزبرگ در دهه 1960 توسعه یافت. این رویکرد نشان می‌دهد که رضایت شغلی و بهره وری را می‌توان با ایجاد استقلال، مسئولیت و کنترل بیشتر کارکنان بر نقش‌هایشان افزایش داد.
بهترین راه برای اجرای غنی سازی شغلی چیست؟
بهترین راه برای اجرای غنی سازی شغلی این است که اطمینان حاصل شود که کارکنان ظرفیت و منابع مورد نیاز برای موفقیت را دارند. علاوه بر این، مهم است که قبل از شروع هر طرحی، میزان علاقه کارکنان را اندازه گیری کنید.
